Bien que les entreprises soient conscientes de l’importance de planifier la relève, rares sont celles qui réussissent à bien le faire. En effet, les résultats d’une étude réalisée par Deloitte en 2014 montrent une frustration des acteurs du marché en ce qui touche les efforts de planification de la relève. Même si, parmi les dirigeants sondés, 86 % ont répondu que la planification de la relève des dirigeants constituait une priorité « urgente » ou « importante » à leurs yeux, seulement 13 % se sont donné une bonne note à ce chapitre.

Quel est le problème? Les résultats d’une étude plus récente montrent que la plupart des entreprises qui planifient leur relève voient bien souvent leurs efforts entravés par divers facteurs, tous liés à un même problème : l’absence de prise en compte du comportement humain dans le processus de planification de la relève.^. Peu d’entreprises semblent combiner une approche disciplinée et axée sur les données à une approche conviviale et centrée sur les personnes qui fait participer de façon adéquate les parties prenantes. La plupart du temps, les entreprises évitent de s’attaquer à la planification de la relève ou adoptent une approche impersonnelle axée sur les processus qui minimise l’incidence réelle du processus de planification sur les personnes qui y participent, ou en fait carrément abstraction.  

Les résultats de cette recherche suggèrent que les entreprises qui réussissent le mieux à planifier la relève sont celles qui adoptent une approche centrée qui met d’abord et avant tout l’accent sur les personnes, tout en restant objective et disciplinée. Dans ce numéro de CFO Insights, nous verrons pourquoi les entreprises qui adoptent une telle approche peuvent non seulement faire de la planification de la relève un élément important de leur stratégie de croissance, mais également en faire la signature de leur culture d’entreprise.   

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