Consulter le communiqué de presse et la page sur la consultation sur le site web du CDSB (en anglais).

Un certain nombre de raisons peuvent expliquer cette situation, notamment le caractère inadéquat ou l’obsolescence des plans officiels, des départs imprévus et des difficultés à s’entendre sur le profil du successeur. Les sociétés Wells Fargo & Co. et HBO ont connu de tels défis, mais elles ne sont pas les seules. Toutes les sociétés ouvertes ont reçu un avis à cet égard de BlackRock et d’autres investisseurs proéminents, qui accordent désormais une plus grande attention à la planification efficace de la relève.

Lire le blogue complet sur le site web de la NACD (en anglais).

Ce fait nouveau pourrait avoir d’importantes répercussions pour d’autres actions collectives, notamment en matière de valeurs mobilières, fondées sur des atteintes à la protection des données et d’autres incidents liés à la cybersécurité.

Consulter le billet sur le site web de D&O Diary (en anglais).

M. Carney explique que ce système peut amplifier les effets des politiques climatiques et accélérer le virage vers une économie à faible émission de carbone. Il est en faveur d’un changement progressif dans la présentation de l’information financière et la gestion des risques et prône l’optimisation de la finance durable dans le processus quotidien de prise de décisions financières.

Consulter le communiqué de presse et le discours dans son intégralité sur le site web de la Banque d’Angleterre (en anglais).

Dans le monde du travail actuel, les entreprises doivent réfléchir stratégiquement à leurs efforts d’inclusion pour appuyer la diversité. Elles peuvent ainsi avoir une incidence positive sur leur culture, innovation et résultat net. Pour y arriver, nous allons commencer par expliquer la différence entre diversité et inclusion. Nous examinerons également de plus près le concept d’intersectionnalité. 

Lire l’article complet sur le site web du Conference Board of Canada (en anglais seulement).

L’extrême lenteur du progrès dans ce domaine témoigne bien du fait que les approches adoptées à l’heure actuelle ne fonctionnent pas. Au Canada, moins d’un cinquième de tous les rôles de leadership sont occupés par des femmes. Les femmes sont toujours sous-représentées dans les conseils d’administration et le changement s’opère lentement, de 1 à 2 pour cent chaque année, loin d’être assez rapide pour atteindre les objectifs à long terme. Le constat quant aux autres groupes sous-représentés est encore pire, que ce soit au niveau d’une rémunération plus basse pour les travailleurs immigrants ou d’un taux de chômage très élevé chez les personnes handicapées.

Lire l’article sur le site du Conference Board of Canada (en anglais).   

La plus gros de la controverse se résume à un seul élément clé, soit la mauvaise définition d’adaptation à la culture d’entreprise. La confusion entourant cette définition a donné lieu à un certain nombre de perceptions erronées. S’y attaquer pourrait aider les dirigeants à améliorer leur stratégie en matière de talents.

Voici certains exemples de perceptions erronées :

1. Il est bien d’avoir des gens qui correspondent à la culture d’une entreprise, mais ce n’est pas essentiel.
2. Embaucher en fonction de la culture d’entreprise nuit à la diversité.
3. Embaucher en fonction de la culture d’entreprise nuit à l’innovation.
4. Embaucher en fonction de la culture d’entreprise est un art et non une science.

Consulter l’article dans son intégralité sur le site web de la HBR (en anglais). 

Les cryptomonnaies stables, qui possèdent beaucoup de caractéristiques des cryptomonnaies initiales, mais dont la raison d’être est de stabiliser le prix de la « monnaie » en liant sa valeur à un bassin d’actifs, ont le potentiel de contribuer au développement de régimes de paiement mondiaux plus efficients. 

Le rapport présente les recommandations initiales formulées à l’intention des développeurs de la cryptomonnaie issus du secteur privé ainsi que des organismes du secteur public afin de répondre aux défis et aux risques existants. De plus, le rapport suggère aux autorités d’élaborer des feuilles de route visant à améliorer l’efficience et à réduire le coût des paiements et des services financiers.

Consulter le communiqué de presse et le rapport sur le site de la BIS (en anglais seulement).

Les actifs incorporels d’une société, qui comprennent le capital humain et la culture d’entreprise, représenteraient désormais en moyenne 52 % de la valeur de marché de celle-ci. En même temps, la nature du travail évolue de manière fulgurante, les nouvelles générations façonnent à leur manière la main-d’œuvre qu’elles constituent alors que les entreprises redéfinissent la valeur à long terme ainsi que leur raison d’être du point de vue des parties prenantes. Dans cette période de grands bouleversements, les talents et la culture se sont retrouvés en peloton de tête des considérations entrant en jeu lorsqu’il est question de stratégie, d’innovation et de création de valeur à long terme. En effet, le capital humain est rapidement devenu un aspect critique auquel les parties prenantes accordent désormais une attention particulière.    

Consulter l’article intégral sur le site du Harvard Law School Forum (en anglais).

Voici l’ordre du jour :

• Introduction
• Faits saillants et principales activités
• Rôle et état d’esprit
• Services autres que de certification
• Honoraires
• eCode
• Dernière réflexion du président
• Mot de la fin

Consulter les faits saillants et le balado sur le site web de l’IESBA (en anglais).